2022年4月1日 制定
シグマアテンドサービス株式会社
取締役社長 佐藤 ひとみ
当社は、当社の職場で働くすべての労働者(正社員、契約社員、派遣社員などの管理職・従業員)に対して、以下のとおりハラスメント対策方針を定め、ホームページに掲載して周知します。
職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為です。また、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、会社の社会的評価に影響を与える問題です。性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。また、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。
当社で業務に従事する従業員は、自らがこのような言動を行わないよう注意するものとし、当社の管理職は自ら及び部下の言動について、必要に応じて適切な指導等を行うものとします。パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が起因することが多いので、従業員・管理職いずれも、職場環境の改善に努めること。
当社は下記のハラスメント行為を許しません。また、当社の従業者以外の者に対しても、これに類する行為は禁止します。（なお、パワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものが禁止対象です。）
「他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す」ハラスメント行為とは、次のとおりです。
「他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する」ハラスメント行為とは次のとおりです。
「暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等」ハラスメント行為とは次のとおりです。
この方針の対象は、当社の職場で働くすべての労働者です。なお、セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得る場合もあり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。管理職・従業員は、自らの普段の言動を振り返り、相手の立場に立って、ハラスメントのない、快適な職場づくりに努めるものとします。
従業者がハラスメントを行った場合、就業規則の懲戒に該当し、処分される可能性があります。 その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
当社のハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口は以下のとおりです。電話、メールでの相談も受け付けるので、一人で悩まずに相談ください。また、実際にハラスメントが起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
相談を受けるに際しては、公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応します。
相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方を含め、不利益な取扱いは行いません。
相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対す る配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策等を適切に実施します。
当社において、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる制度や措置は、就業規則等により確認ができます。制度や措置を利用する場合、業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与える場合がありますが、制度や措置の利用をためらう必要はありません。当社の従業者は、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や総務部に相談ください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行うこと。
派遣先企業にも、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が適用になります。
当社は、派遣先企業と連携してハラスメント対策を推進します。
以上