ハラスメント対策方針

ハラスメント対策方針

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2022年4月1日 制定
シグマアテンドサービス株式会社
代表取締役社長 佐藤 ひとみ

当社は、当社の職場で働くすべての労働者(正社員、契約社員、派遣社員などの管理職・従業員)に対して、以下のとおりハラスメント対策方針を定め、ホームページに掲載して周知します。

  • 職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為です。また、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、会社の社会的評価に影響を与える問題です。性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。また、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。
     当社で業務に従事する従業員は、自らがこのような言動を行わないよう注意するものとし、当社の管理職は自ら及び部下の言動について、必要に応じて適切な指導等を行うものとします。パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が起因することが多いので、従業員・管理職いずれも、職場環境の改善に努めること。
  • 当社は下記のハラスメント行為を許しません。また、当社の従業者以外の者に対しても、これに類する行為は禁止します。(なお、パワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものが禁止対象です。)

    「他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す」ハラスメント行為とは、次のとおりです。

    <パワーハラスメント>
    • @ 隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと。
    • A 私的なことに過度に立ち入ること。
    <セクシュアルハラスメント>
    • B 性的な冗談、からかい、質問。
    • C わいせつ図画の閲覧、配付、掲示。
    • D その他、他人に不快感を与える性的な言動。
    <妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント>
    • E 部下又は同僚による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動。
    • F 部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等。
    • G 部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等。

    「他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する」ハラスメント行為とは次のとおりです。

    <パワーハラスメント>
    • H 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行うこと。
    • I 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと。
    <セクシュアルハラスメント>
    • J 性的な噂の流布。
    • K 身体への不必要な接触。
    • L 性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為。
    <妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント>
    • M 部下による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為。
    • N 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する行為

    「暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等」ハラスメント行為とは次のとおりです。

    <パワーハラスメント>
    • O 暴行・傷害等身体的な攻撃。
    • P 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと。
    <セクシュアルハラスメント>
    • Q 交際、性的な関係の強要。
    • R 性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱いなど。
  • この方針の対象は、当社の職場で働くすべての労働者です。なお、セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得る場合もあり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。管理職・従業員は、自らの普段の言動を振り返り、相手の立場に立って、ハラスメントのない、快適な職場づくりに努めるものとします。
  • 従業者がハラスメントを行った場合、就業規則の懲戒に該当し、処分される可能性があります。 その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
    • @ 行為の具体的態様(時間・場所(職場か否か)・内 容・程度)
    • A 当事者同士の関係(職位等)
    • B 被害者の対応(告訴等)・心情等
  • 当社のハラスメントに関する相談(苦情を含む)窓口は以下のとおりです。電話、メールでの相談も受け付けるので、一人で悩まずに相談ください。また、実際にハラスメントが起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。

    ハラスメント窓口

    相談を受けるに際しては、公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応します。
  • 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方を含め、不利益な取扱いは行いません。
  • 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対す る配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策等を適切に実施します。
  • 当社において、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる制度や措置は、就業規則等により確認ができます。制度や措置を利用する場合、業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与える場合がありますが、制度や措置の利用をためらう必要はありません。当社の従業者は、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や総務部に相談ください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行うこと。
  • 派遣先企業にも、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が適用になります。
    当社は、派遣先企業と連携してハラスメント対策を推進します。
    • @ パワーハラスメント防止対策
    • A 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
    • B 育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
    • C セクシュアルハラスメント対策
    • D 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策
    • E 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
  • 職場におけるハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加ください。

以上